Phạm Thị Ly (2018)
Bài đăng báo Tuổi trẻ Cuối tuần ngày 1.11.2018)

Một trong những điểm sửa đổi gây băn khoăn nhiều trong Luật GD ĐH sửa đổi vừa được thông qua, là quy định tháo gỡ giới hạn nhiệm kỳ giữ chức vụ Hiệu Trưởng và Chủ tịch Hội đồng Trường ở các trường ĐH công lập. Điều 20 xác định: “Nhiệm kỳ hoặc thời gian bổ nhiệm của hiệu trưởng do hội đồng trường quyết định trong phạm vi nhiệm kỳ của hội đồng trường”. Còn Điều 16 thì quy định số nhiệm kỳ của Chủ tịch HĐT được nêu trong Quy chế tổ chức và hoạt động của trường. Như vậy tức là không còn giới hạn bắt buộc không quá hai nhiệm kỳ liên tiếp như đã được quy định trước đây. Cần lưu ý là cho đến kỳ họp thứ 5, Quốc hội khóa XIV khi thảo luận về Dự thảo Luật GD ĐH sửa đổi, phiên bản Dự thảo này vẫn quy định Hiệu trưởng, Chủ tịch Hội đồng trường không giữ chức vụ quá hai nhiệm kỳ liên tiếp (Điều 16.4.a và Điều 20.1.b). Trong quá trình thảo luận tại Hội trường, chỉ có một đại biểu đề nghị không nên quy định nhiệm kỳ tối đa của Hiệu trưởng để phù hợp với nguyên tắc tự chủ và không bỏ sót những nhà quản lý giáo dục có năng lực. Ý kiến duy nhất này đã được Ban soạn thảo tiếp thu và nay đã trở thành luật.

Tuy không có tranh luận trên nghị trường giữa hai quan điểm ủng hộ và phản đối việc dỡ bỏ giới hạn nhiệm kỳ lãnh đạo, đây là một quy định cần được thảo luận sâu hơn trong giới học thuật, cũng như trong xã hội, vì nó có thể có ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng quản trị và lãnh đạo ở các trường.

Trường ĐH công: một tổ chức nhà nước hay một doanh nghiệp xã hội?

Cần nói ngay số nhiệm kỳ là vấn đề chỉ đặt ra với các trường công, mà không cần đặt ra với các trường tư. Lý do rất dễ hiểu, trường tư ở Việt Nam bản chất là doanh nghiệp tư nhân, vì dựa vào nguồn vốn tư nhân, họ nên được quyền quyết định nhân sự: nếu chọn đúng thì họ phát triển thịnh vượng, còn chọn sai thì đã có bàn tay thị trường điều chỉnh. Nếu việc kéo dài nhiệm kỳ làm giảm năng lực đổi mới của họ, họ sẽ trở nên thua kém trong năng lực cạnh tranh với các trường khác và tự gánh chịu hậu quả.

Nhưng trường công thì khác. Có lẽ ở Việt Nam trước đây không ai đặt câu hỏi về bản chất của trường ĐH công. Vì câu trả lời dường như hiển nhiên: trường ĐH công là một cơ quan nhà nước, tương tự như tòa án, viện kiểm sát, viện bảo tàng, v.v., tức là một đơn vị do nhà nước thành lập, hoạt động bằng nguồn ngân sách (tức là tiền thuế của người dân), có trách nhiệm/nghĩa vụ phục vụ lợi ích công (tức lợi ích của người dân), và nhà nước thay mặt nhân dân để quản lý nó. Vì lẽ đó, người làm việc trong trường ĐH công được xem như công chức nhà nước, có biên chế, hưởng lương theo ngạch bậc công chức và do Bộ Nội vụ quản lý hay phân cấp quản lý.

Điều này cho đến nay vẫn còn đúng ở một số nước, chẳng hạn Pháp, Đức vẫn coi giáo viên là công chức. Tuy nhiên, thực tế này đang thay đổi. Đại chúng hóa giáo dục ĐH cùng với chi phí tăng cao khiến cho hầu hết các nước đều phải thu hẹp ngân sách cấp cho các trường. Các trường công ngày nay đang trở thành một thực thể tự chủ, và ngày càng phải dựa nhiều hơn vào những nguồn kinh phí do họ tự tìm kiếm, bao gồm các khoản tài trợ, học phí, chuyển giao công nghệ, v.v. Tỉ trọng kinh phí do nhà nước cấp đang thu hẹp lại, ở Việt Nam, con số này là 40-60% trong tổng kinh phí hoạt động của trường.

Việc phải chủ động tìm kiếm nguồn thu đã khiến các trường tiến về phía thị trường và hoạt động như một doanh nghiệp hơn là một tổ chức hành chính sự nghiệp. Không chỉ trường tư, mà ngay cả trường công cũng phải cạnh tranh để thu hút sinh viên, mở rộng ảnh hưởng xã hội và tạo ra thu nhập để tồn tại và phát triển. Vì thế, trong một thập niên gần đây ở Việt Nam, những thay đổi này cũng đã được phản ánh trong cơ cấu tổ chức nhân sự của nhà trường: từ năm 2012, chỉ có hiệu trưởng, trưởng phó khoa/phòng/ban mới là công chức, còn lại giảng viên và nhân viên không còn là công chức như trước, mà là viên chức. Viên chức làm việc theo hợp đồng thay vì biên chế vĩnh viễn như công chức.

Những thay đổi này nhằm tạo ra sự linh hoạt trong việc sử dụng và quản lý nhân sự ở các trường, giúp họ thích ứng nhanh với sự biến đổi của môi trường và tăng hiệu quả hoạt động. Vì thế có thể nói, ngày nay, các trường ĐH công lập ở Việt Nam đã trở thành những doanh nghiệp xã hội chứ không còn là một đơn vị nhà nước thuần túy như cách đây vài chục năm.

Vai trò của Hiệu Trưởng trường ĐH công lập trong bối cảnh mới

 Tăng cường quyền tự chủ ở các ĐH công lập ở Việt Nam đang là xu hướng không thể đảo ngược. Nhìn vào số lượng các trường công lập tự chủ tài chính đang tăng dần và kết quả tích cực mà họ đạt được, có thể thấy rõ tầm quan trọng của tự chủ ĐH ở các trường công.

Chắc chắn là vai trò của HT trong một trường ĐH công tự chủ tài chính có khác nhiều so với một trường ĐH công hoạt động hoàn toàn dựa trên nguồn ngân sách bao cấp và theo kế hoạch như lối làm truyền thống. Những đòi hỏi đối với họ cũng cao hơn nhiều. Vì là trường công, họ phải chịu trách nhiệm giải trình, kể cả trách nhiệm pháp lý và hình sự trong việc sử dụng nguồn lực công. Nhưng không chỉ có thế, họ còn phải chịu trách nhiệm trước tất cả các bên liên quan khác trong việc đáp ứng với thị trường, giống như một đại học tư.

Tìm được một người đáp ứng xuất sắc những vai trò đó tất nhiên không dễ, dù rằng về nguyên tắc, không ai là không thể thay thế. Hầu hết các nước đều có quy định những chức vụ lãnh đạo quan trọng của hệ thống công chỉ được đảm nhiệm không quá hai nhiệm kỳ liên tiếp, kể cả các nước xã hội chủ nghĩa và thể chế hiện tại của Việt Nam. Phải có những lý do rất mạnh mẽ để người ta làm thế. Lý do quan trọng nhất là để tránh lối mòn về tư duy. Tiếp theo là tha hóa quyền lực, một xu hướng tất yếu khi người ta nắm giữ một vị trí lãnh đạo cao nhất quá lâu trong một tổ chức. Tha hóa quyền lực bao gồm cả sự cấu kết bè cánh, tạo ra một sức mạnh không thể bị thách thức, khiến mọi ý kiến khác đều bị đè bẹp và vì thế làm giảm sự năng động và khả năng đổi mới của tổ chức. Thêm nữa, một cơ chế cho phép người lãnh đạo tại vị trong thời gian quá dài cũng làm mất đi động lực phấn đấu của người trẻ.

Tuy nhiên, có một lý lẽ mạnh mẽ ủng hộ cho việc không quy định nhiệm kỳ: nó tránh cho lãnh đạo trường khỏi sự chi phối của “tư duy nhiệm kỳ”, tức là tầm nhìn ngắn hạn. Có nhiều đổi mới phải cần thời gian để thấy kết quả, nếu ra sức vun trồng (với rất nhiều khó nhọc) để thành quả cho người kế nhiệm gặt hái, thì e ít có ai chọn cách làm này, mà người ta sẽ làm cái gì cho kết quả ngay bất chấp hậu quả lâu dài, thí dụ như vay vốn để xây dựng tràn lan chỉ nhằm mục đích giải ngân chẳng hạn. Một lý lẽ khác là việc kéo dài nhiệm kỳ có thể tạo ra sự ổn định cần thiết. Những tranh chấp về quyền lãnh đạo và việc thay thế lãnh đạo có thể là nguyên nhân tạo ra những xáo trộn không tốt cho nhà trường.

Quan trọng là kết quả gì và cho ai

Nhưng nói đi thì nói lại, cái lợi này so với cái hại, chưa biết bên nào lớn hơn. Không ai phủ nhận tầm quan trọng của lãnh đạo trong việc dẫn dắt một tổ chức đi qua khó khăn thử thách để trở nên lớn mạnh, thịnh vượng. Tuy nhiên, việc một tổ chức phụ thuộc quá nhiều vào một cá nhân không phải là điều đáng khích lệ. Người lãnh đạo giỏi không phải chỉ là người có tài giải quyết sự vụ, mà là người thiết lập được một hệ thống tổ chức vận hành tốt nhằm hướng tới mục tiêu. “Vận hành tốt” còn có nghĩa là có một văn hóa nội tại vững mạnh trong đó có hệ thống tuyển chọn nhân sự dựa trên tài năng và phẩm chất.

Tuy nhiên, đó là lý thuyết. Nhìn vào thực tế, có lẽ chúng ta sẽ nghĩ, nếu có một hiệu trưởng tốt, được tín nhiệm cao, thì cứ để họ làm, có sao đâu. Nếu buộc phải thay, mà lại thay người kém cỏi hơn, thì kết quả hẳn không như mong muốn. Trong lúc đó, nếu có một hiệu trưởng không ra gì và dùng mọi cách để kéo dài chức vụ qua nhiều nhiệm kỳ, thì đúng là thảm họa.

Vì thế, điều quan trọng hơn cả nhiệm kỳ, là những cơ chế cho phép lựa chọn một người hiệu trưởng xứng đáng và những quy trình khả thi để bãi nhiệm khi họ có vấn đề và không còn được tín nhiệm. Nhìn ra bên ngoài, chúng ta sẽ thấy vị trí hiệu trưởng các trường ĐH công trên thế giới hiện nay đang được bổ nhiệm trên cơ sở hợp đồng có thời hạn, tương tự như hợp đồng với các nhà quản lý cấp cao của doanh nghiệp, tức là có thể chấm dứt bất cứ lúc nào trong những điều kiện đã được quy định và thỏa thuận trước.

Luật GDĐH sửa đổi không quy định rõ là không cần giới hạn nhiệm kỳ, mà giao việc đó cho từng trường quyết định và yêu cầu nêu rõ trong Điều lệ tổ chức và hoạt động của trường. Nghĩa là các trường vẫn có quyền lựa chọn có giới hạn hoặc không giới hạn nhiệm kỳ, và lựa chọn này phải được nêu công khai. Có thể xem đây là một bước đi “dò đá qua sông” của các nhà làm luật theo hướng mở rộng quyền tự chủ cho các trường. Nó có thể mang lại kết quả tốt hoặc xấu, thực tế sẽ đem lại câu trả lời.

Tốt hoặc xấu, có lẽ phụ thuộc khá nhiều vào năng lực của từng trường trong việc sử dụng quyền tự chủ mà mình có. Trong bối cảnh hiện tại của Việt Nam, thì điều này phụ thuộc vào chất lượng hoạt động của hội đồng trường, khi các nhà làm luật đã trao cho hội đồng trường thêm nhiều trách nhiệm quan trọng. Chất lượng hội đồng trường là một vấn đề khác ngoài phạm vi của bài này, nhưng có lẽ, điều mà bất cứ trường nào cũng có thể làm được, là quy định trình tự bãi miễn hiệu trưởng một cách hợp lý và minh bạch, nếu họ muốn chọn không giới hạn nhiệm kỳ.

BOX

Một nghiên cứu được thực hiện qua khảo sát hợp đồng làm việc của các hiệu trưởng ĐH, bao gồm 44 trường hàng đầu và hơn một trăm trường ĐH công trên 47 tiểu bang của Mỹ đã đưa ra kết luận: so với thập niên 90, những hợp đồng này ngày nay phức tạp hơn nhiều, và ngày càng giống với hợp đồng của các CEO doanh nghiệp. Nhiều hợp đồng do luật sư soạn thảo, dài dằng dặc, bao gồm mọi điều khoản và hầu như tất cả những viễn cảnh có thể xảy ra: nhiệm kỳ, lương bổng, khen thưởng, phúc lợi, đặc quyền, các hoạt động bên ngoài nhà trường, cách đánh giá kết quả, những điều kiện miễn nhiệm/ kết thúc hợp đồng, v.v. Thông thường, nhiệm kỳ đầu được xác định trong khoảng từ ba đến năm năm, sau đó có thể gia hạn từng năm, nhưng hầu hết là năm năm một lần. Tất cả mọi hợp đồng đều nêu cụ thể tiền lương cơ bản, có khi được chia thành hai gói: một là từ ngân sách trường được nhà nước cấp, và một là từ các nguồn quỹ tự có của trường. Việc kết thúc hợp đồng là phần được soạn thảo cẩn thận nhất, bao gồm 4 hình thức: có lý do, không cần lý do, từ nhiệm, và qua đời. Trong những trường hợp không cần lý do, hiệu trưởng thường được bù đắp một khoản tiền lớn, có khi là toàn bộ tiền lương cho thời gian còn lại trong hợp đồng.