Phạm Thị Ly (2016)
(Bản ngắn hơn đăng trên Báo Điện tử Giáo dục Việt Nam ngày 09.08.2016)

Hiệu trưởng (HT) trường đại học (ĐH) ở các nước phương Tây là một vị trí rất quan trọng, vì ba lý do. Một là vì tầm quan trọng của bản thân trường ĐH đối với xã hội. Trường ĐH là nơi dẫn đầu những phát kiến làm thay đổi sản xuất, kinh doanh, tiêu dùng; là nơi đào tạo lực lượng nghiên cứu và thực thi nghề nghiệp ở trình độ chuyên môn cao. Trường ĐH còn là cột trụ tinh thần của xã hội, vì nó là nơi giữ gìn, xiển dương những giá trị chuẩn mực có ý nghĩa đối với tiến bộ xã hội và chuyển giao cho thế hệ sau. Hai là vì các trường ĐH ở phương Tây có tính tự chủ cao, do đó HT có vai trò dẫn dắt thực sự đối với nhà trường, như một người lái tàu thực thụ. Nhà nước ngoài việc cung cấp tài chính cho các trường công, có rất ít vai trò trong việc định ra những quy tắc, luật lệ cho nhà trường. Ba là vì, HT trường ĐH ở Hoa Kỳ, dù là trường công hay tư, có trách nhiệm rất nặng nề trong việc tìm kiếm nguồn tài trợ nhằm duy trì hoạt động của trường.

Vì lẽ đó, tuyển chọn HT là một việc có tầm quan trọng sống còn đối với bất cứ trường ĐH nào.

Có chăng tiêu chuẩn được nhà nước quy định?

Luật GDDH Việt Nam năm 2012 quy định tiêu chuẩn bổ nhiệm HT như sau: “(a) Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, có uy tín về khoa học, giáo dục, có năng lực quản lý và đã tham gia quản lý cấp khoa, phòng của cơ sở giáo dục đại học ít nhất 05 năm; (b) Có trình độ tiến sĩ đối với hiệu trưởng trường đại học, giám đốc học viện, đại học; có trình độ thạc sĩ trở lên đối với hiệu trưởng trường cao đẳng; và (c) Có sức khoẻ tốt. Độ tuổi khi bổ nhiệm hiệu trưởng cơ sở giáo dục đại học công lập bảo đảm để tham gia ít nhất một nhiệm kỳ hiệu trưởng”. Với trường tư, độ tuổi này là không quá 75 (nam) hoặc 70 (nữ).

Hoa Kỳ không có bất cứ quy định nào của chính phủ về tiêu chuẩn bổ nhiệm HT, kể cả đối với trường công. Mỗi trường tự xác định một bản miêu tả công việc cho vị trí HT của trường mình, từ đó xây dựng nên những tiêu chí mong muốn để dựa vào đó đánh giá và tuyển chọn ứng viên.

Những tiêu chí đó là gì? Mỗi trường có những đặc điểm, sứ mạng và mục tiêu riêng, vì vậy tiêu chuẩn dùng làm căn cứ đánh giá và tuyển chọn ứng viên thường là cực kỳ đa dạng, cũng như bản thân các trường vốn rất đa dạng.

Điều đáng chú ý là, những tiêu chuẩn này thường có tính chất “mong muốn”, ít khi là những tiêu chuẩn cứng. Ngay cả những tiêu chuẩn nhiều người xem là đương nhiên, hoặc tối thiểu, cho vị trí HT, như bằng tiến sĩ chẳng hạn, cũng không phải là tiêu chuẩn bắt buộc đối với nhiều trường. Thường thì thông báo tuyển HT sẽ có dạng: “Những phẩm chất mong muốn là: có bằng tiến sĩ với kinh nghiệm giảng dạy và nghiên cứu; có năng lực đã được chứng minh trong lãnh đạo GD ĐH ở vị trí quản lý cấp cao; có cam kết với chất lượng của nhà trường; với tự do học thuật và cơ chế đồng quản trị; có chuyên môn trong việc quản trị và lập kế hoạch tài chính, có nền tảng vững trong việc xây dựng và thực hiện chiến lược; có năng lực tương tác tốt, biết chia sẻ tầm nhìn và xây dựng sự đồng thuận với tất cả các bên liên quan, bao gồm nhà nước, doanh nghiệp, cựu sinh viên, và giảng viên sinh viên trong trường; có năng lực xuất sắc trong việc gây quỹ”. v.v. và v.v.

Vì sao không có tiêu chuẩn cứng? Về nguyên tắc, không có bất cứ điều gì hạn chế một người ứng tuyển vào vị trí này, kể cả những người mới chỉ có bằng cử nhân. Đó là vì, người Mỹ rất trọng nhân tài, và hiểu rằng nhân tài nhiều khi nằm trong số ngoại lệ. Bill Gates là một ví dụ, khi ông thậm chí còn chưa tốt nghiệp đại học. Tiêu chuẩn được xem là một công cụ giúp cho việc lựa chọn, chứ không phải là mục đích tự thân, càng không phải là rào cản. Với tư duy thực dụng và trọng hiệu quả, vấn đề là người ấy có khả năng đáp ứng được những mong muốn của nhà trường đến mức độ nào, chứ không phải là người ấy đạt được những bằng cấp hay tiêu chuẩn gì.

Vậy thì, không có tiêu chuẩn do nhà nước quy định đã đành, từng trường cũng không xây dựng tiêu chuẩn cứng. Điều này liệu có dẫn đến sự tùy tiện, chẳng hạn đưa những người thiếu tư cách và năng lực vào vị trí quan trọng ấy? Điều gì sẽ xảy ra nếu một ông chủ quán phở cũng có thể trở thành HT trường ĐH và điều hành nhà trường không khác gì vận hành một cái quán phở?

Thế nào là một Hiệu trưởng tốt?

Hiệu trưởng là nhân vật trung tâm ở điểm giao nhau giữa nhiều bên khác nhau của trường ĐH. Người ta ngày càng nhấn mạnh đặc điểm này của trường ĐH: nó là một thực thể có nhiều bên liên quan khác nhau: nhà nước (trung ương và địa phương); các doanh nghiệp và giới tuyển dụng lao động nói chung; giới truyền thông; các tổ chức, hiệp hội nghề nghiệp chuyên môn trong đó có tổ chức kiểm định chất lượng; giới đầu tư, giảng viên và sinh viên; và cuối cùng là công chúng nói chung. Mỗi bên có những kỳ vọng và lợi ích khác nhau đối với trường ĐH. Một người HT tốt phải biết cân bằng lợi ích của các bên và nhìn vấn đề từ quan điểm của các bên khác nhau nhằm bảo đảm sự ổn định và phát triển hướng tới mục tiêu của nhà trường.

HT là người lãnh đạo và dẫn dắt một tổ chức thực hiện sứ mạng của nó, khác với người quản lý là người thực thi các quyết định của lãnh đạo nhà trường và đưa những quyết định đó thành kết quả thực tế. Vì thế, HT phải là người có tầm nhìn xa, bởi đó là một trong những điều kiện tiên quyết để nhà trường có thể đi đúng hướng và đi xa.

Một năng lực quan trọng của HT phải là khả năng đánh giá đúng người khác, và khả năng thu phục nhân tâm, vì một trong những nhiệm vụ trọng yếu bậc nhất của HT là đặt đúng người vào đúng chỗ. Để có thể thu phục nhân tâm, HT phải là người chính trực, chân thật, và có khả năng truyền cảm hứng. Chính trực và chân thật được hiểu là nhất quán giữa suy nghĩ, lời nói và hành động. Họ phải có một nhân cách ổn định, có niềm tin vững chắc vào những giá trị đạo đức cốt lõi, nói năng cẩn trọng. Kỹ năng có thể học, kinh nghiệm có thể tích lũy, nhưng những phẩm chất này hầu như rất khó thay đổi: một người không có những phẩm chất này thì rất khó hy vọng một lúc nào đó họ sẽ có. Những phẩm chất này giúp họ tạo ra sự đồng thuận và tinh thần cùng chia sẻ mục tiêu chung trong một tổ chức.

HT là người phải ra quyết định trong nhiều vấn đề trọng yếu của nhà trường, vì thế người ta chờ đợi HT là người kiên định trong mục tiêu, đồng thời mềm dẻo trong giải pháp. Nhất là trong bối cảnh hiện tại, năng lực lãnh đạo mạnh mẽ hiểu theo nghĩa mọi hành động đều hướng tới mục tiêu, là điều rất cần để nhà trường không lạc hướng bởi những tác động nhất thời. Đặc biệt, HT phải cân nhắc mọi quyết định trên cơ sở lợi ích của nhà trường chứ không phải lợi ích của một nhóm nhỏ và càng không phải là dựa trên được mất của cá nhân mình.

Quy trình lựa chọn HT

Khi một trường ĐH cần tìm người thích hợp cho vị trí HT, sẽ có một hội đồng tìm kiếm (search committee) được thành lập. Hội đồng này khoảng từ 9 đến 20 thành viên, bao gồm đại diện của các bên liên quan có ý nghĩa quan trọng nhất đối với nhà trường: nhà tài trợ, hội đồng quản trị, hội đồng khoa học, các nhà quản lý cấp cao, các trưởng khoa, giảng viên, nhân viên, sinh viên và cựu sinh viên. Chủ tịch hội đồng tìm kiếm này thường là một thành viên của Hội đồng Quản trị (HĐQT), đóng vai trò cầu nối giữa HĐQT và đại diện của các nhóm liên quan khác. Mỗi nhóm sẽ tự bầu chọn người tham gia vào hội đồng tìm kiếm. Các nhà quản lý đương nhiệm không được khuyến khích chiếm tỉ lệ áp đảo trong hội đồng tìm kiếm này, vì quan điểm của họ có thể chỉ phản ánh đường lối hiện tại của nhà trường và cản trở đổi mới. Hội đồng cũng có thể mời tư vấn độc lập nếu cần. Họ phải dành thời gian để thảo luận về những vấn đề mà nhà trường đang phải đương đầu, những ưu tiên nào nhà trường nên xác định, và hướng đi nào là phù hợp với những cơ hội và thách thức hiện tại của nhà trường. Hội đồng này sẽ thảo luận để quyết định nhà trường cần một người lãnh đạo như thế nào, từ đó sẽ biên soạn thông báo, sửa đi sửa lại thông báo cho đến khi nó phản ánh được đầy đủ nhu cầu và mong muốn thực tế của nhà trường với sự đồng thuận của các bên.

Sau đó Hội đồng sẽ soạn ra quy trình, xác định thành phần hồ sơ, hạn chót, và ra thông báo. Họ sẽ làm công việc sơ tuyển, tìm kiếm những ứng viên tiềm năng, những người gần nhất với bản miêu tả công việc và những phẩm chất mong đợi của nhà trường, mời họ đến phỏng vấn, và cuối cùng xác định một danh sách chừng ba ứng viên chung kết. Hội đồng Quản trị nhà trường sẽ ra quyết định cuối cùng.

Hội đồng tìm ứng viên ở đâu? Có thể là đề cử của các thành viên trong trường, của cựu sinh viên, và thông báo trên các phương tiện truyền thông. Cũng có thể tham vấn ý kiến chuyên gia, hoặc của các công ty “săn đầu người”. Một điểm cần lưu ý trong quy trình tuyển chọn này là tính bảo mật. Ở đây có một sự xung đột giữa quyền riêng tư cá nhân và quyền được biết của công chúng. Giảng viên nhân viên trong trường cần được biết ngay từ đầu về việc tuyển chọn này, về hội đồng tuyển chọn và quy trình làm việc. Nhưng việc tiết lộ danh sách ứng viên có thể sẽ làm nhà trường đánh mất những ứng viên tốt nhất, vì những người đang là lãnh đạo giỏi ở các trường khác sẽ không muốn tên mình xuất hiện trong danh sách này.

Hội đồng sẽ tiến hành xác minh bước đầu về lý lịch tư pháp và về hình ảnh của các ứng viên trong thế giới truyền thông. Bước tiếp theo là đánh giá uy tín của ứng viên qua các nguồn thông tin tham khảo. Cuối cùng là tiếp xúc với những người liên quan và có khả năng cung cấp thông tin xác thực về ứng viên. Hội đồng không chỉ tìm kiếm thông tin qua hồ sơ hoặc tiếp xúc nhân chứng qua điện thoại, mà còn có thể trực tiếp đến nơi ứng viên đang làm việc để tìm hiểu. Vòng đầu Hội đồng chọn ra 15-20 ứng viên, vòng tiếp theo khoảng 8-10.

Phỏng vấn là bước quan trọng nhất, vì tiếp xúc trực tiếp với ứng viên cũng như thăm nơi làm việc của ứng viên và gặp gỡ đồng nghiệp của người ấy sẽ có thể cung cấp những thông tin khó lòng thể hiện trong hồ sơ. Ấn tượng và đánh giá bằng trực giác của các thành viên hội đồng là bước cuối cùng sẽ dẫn tới quyết định ứng viên nào nên được đề xuất cho Hội đồng Trường.

Hội đồng tìm kiếm có thể chỉ đề xuất một ứng viên duy nhất, hoặc nhiều hơn. Nhiệm vụ của họ là làm việc với tinh thần trách nhiệm cao nhất, với tất cả lương tâm, để tìm ra người thích hợp nhất cho vị trí lãnh đạo nhà trường, và thuyết phục Hội đồng trường vì sao họ đã lựa chọn ứng viên ấy. Quyết định cuối cùng về việc bổ nhiệm HT là quyết định của toàn thể Hội đồng Trường.

Vấn đề đặt ra

Cách lựa chọn HT của Hoa Kỳ dựa trên nền tảng tinh thần đồng quản trị (shared-governance) trong đó những quyết định quan trọng thường là kết quả của một quá trình làm việc cùng nhau sao cho quyết định ấy bao hàm được tiếng nói của các bên liên quan khác nhau. Đó là một quá trình cọ xát giữa những tiếng nói và quan điểm đa dạng để đạt đến sự đồng thuận nhờ hướng về cùng một mục tiêu và chia sẻ chung những giá trị.

Thành phần của hội đồng tìm kiếm bao gồm những người thuộc các nhóm khác nhau, nhưng khi tham gia việc tìm kiếm, họ không những không dựa trên lợi ích cá nhân của mình, mà thậm chí cũng không dựa trên lợi ích của nhóm người mà họ là đại diện. Trái lại, họ tham gia hội đồng là để nhìn lợi ích của nhà trường như một tổng thể theo quan điểm của nhóm người họ có trách nhiệm thay mặt. Vì thế, họ có thể đưa ra những quyết định tốt nhất cho nhà trường, bởi những quyết định đó không bị lợi ích cá nhân hay lợi ích nhóm làm lệch hướng. Trong một cơ chế như thế, có rất ít khả năng để một người không xứng đáng bước vào vị trí lãnh đạo nhà trường.

Điểm thứ hai đáng lưu ý là vấn đề “tiêu chuẩn cứng”. Luật GD ĐH Việt Nam đang có quy định rất chi tiết về tiêu chuẩn bổ nhiệm HT. Điều này có thể là do dựa trên tư duy “quản lý”, sợ “buông ra là loạn”, nhưng thực chất là do thiếu lòng tin vào người dân, và hệ quả là đánh mất những ứng viên xuất sắc. Chúng ta cần nhìn vào thực tế, là những tiêu chuẩn cứng đó không hạn chế được việc đưa những người chưa xứng đáng vào vị trí HT. Đạt được mọi tiêu chuẩn mà Luật GDDH quy định cho vị trí HT hoàn toàn không có nghĩa là có đủ năng lực và đặc biệt, phẩm chất lãnh đạo cần cho vị trí này. Ngược lại, nhiều người có những năng lực ấy và đã được chứng minh trong thực tế, lại có thể chưa có bằng tiến sĩ, ví dụ như trường hợp bà Đàm Bích Thủy của Trường ĐH Fulbright Việt Nam (FUV), hoặc bà Tôn Nữ Thị Ninh với dự án Trí Việt University trước đây.

Vì thế chúng ta cần xem xét lại liệu có cần Luật phải quy định cụ thể như vậy về tiêu chuẩn bổ nhiệm hay không.